кейсы grade factor
Ключевые управленческие вакансии в производстве теперь закрывают изнутри
Рассказываем как AI GF помог промышленной компании сэкономить больше 3 миллионов и резко снизить текучесть
В промышленной компании, где работают больше тысячи человек, поиск достойных специалистов давно превратился в квест с препятствиями. Представьте: внешние рекрутеры бегают по рынку в поисках “исключительных профи”, а внутри — талантливые сотрудники годами сидят в офисах и цехах — невидимые для рекрутеров и своего же руководства.
Переломный момент случился, когда компания решила сократить расходы на внешнем найме и по полочкам разложили из него складывается бюджет рекрутинга и как его можно оптимизироваться. Пришло время развивать собственные таланты, но затык был в одном — не было волшебной палочки или хоть какой-то автоматизации, чтобы посмотреть, кто что умеет и может в будущем стать крутым управленцем.
Переломный момент случился, когда компания решила сократить расходы на внешнем найме и по полочкам разложили из него складывается бюджет рекрутинга и как его можно оптимизироваться. Пришло время развивать собственные таланты, но затык был в одном — не было волшебной палочки или хоть какой-то автоматизации, чтобы посмотреть, кто что умеет и может в будущем стать крутым управленцем.
До сих пор все этапы процессов держали на плечах специалисты HR-отдела. Миллион Excel у каждого сотрудника и в облаках, персональный опыт, который не масштабируется — и все это превращается в настоящий цирк с жонглированием данными и карьерными треками, когда кого-то нужно перевести, повысить или отправить на обучение.
Компания имела широкий арсенал простых ролей — от операторов и бухгалтеров до специалистов поддержки — таких, кто держит производство на плаву.
Компания имела широкий арсенал простых ролей — от операторов и бухгалтеров до специалистов поддержки — таких, кто держит производство на плаву.
Но со средним и топ-менеджментом была реальная проблема: руководители смен, заведующие отделами, менеджеры по качеству и закупкам, производственные и управляющие директора — их остро не хватало. В это же время внутри компании множество сотрудников занимались рутинными задачами, мечтая о карьерном лифте, который, по общим утверждениям, застрял между этажами. Все эти факторы создали HR новую задачу — вытащить таланты из рутины и помочь им применить себя эффективней.
Проблемы
которые, необходимо было решить с помощью внедрения Grade Factor
- Долгое закрытие вакансийособенно на управленческие позиции
- Рост нагрузки на HRиз-за большого потока операционных задач и ограниченных ресурсов
- Высокая текучестьсреди mid-level специалистов
- Потеря ценных знанийпри уходе опытных работников
- Отсутствие автоматизацииКарьерное развитие и велись в хаотичных Excel-таблицах и “в голове” руководителей
- Ошибки при назначенияхна ключевые позиции, отсутствие объективного анализа потенциала
Ручные индивидуальные повышения, основанные на субъективном мнении руководителей, ротация "на глаз" и ведение данных в Excel не обеспечивали масштабируемость и прозрачность. Высокая нагрузка на HR не давала возможности системно выявлять и развивать внутренний потенциал.
Как изменили подход
Внедрение Grade Factor дало мощный инструмент для поиска внутренних талантов
AI анализировал скрытые и смежные компетенции сотрудников, даже при отсутствии прямого опыта, формировала рейтинг внутренних кандидатов на открытую позицию с учетом сроков найма и географии
— В условиях крупного производства часто встречаются специалисты, чьи навыки и опыт не полностью отражены в официальных должностных инструкциях — например, инженер с опытом работы в смежных процессах или оператор, прошедший обучение вне контура компании. Grade Factor использует искусственный интеллект и матрицы компетенций, которые позволяют учитывать не только опыт на текущей должности, но и потенциал развития, карьерные амбиции, пройденные планы обучения. Такой подход позволяет выявлять «скрытых героев» внутри предприятия.
Стали на 40% быстрее закрывать дорогие управленческие позиции собственными кадрами
— Управленческие кадры в промышленности — критически важный ресурс, закрывать который извне дорого и часто рискованно. Grade Factor позволил заказчику быстро идентифицировать и продвигать внутренних лидеров, сокращая сроки найма и улучшая качество принимаемых решений за счёт объективной оценки компетенций и карьерного потенциала. В то же время массовый подбор операторов и вспомогательных специалистов направляется на внешний рынок, что оптимизирует затраты и скорость найма.
Снизили риски неправильного найма
— Неправильный подбор на производстве несет дополнительные риски — простои оборудования из-за отсутствия квалифицированных специалистов, увеличение аварийных случаев, снижение качества продукции. Система позволяет заранее выявлять «слепые зоны» у кандидатов, которые традиционное собеседование может не заметить, снижая вероятность ошибок.
Повысили вовлечённость и лояльность сотрудников
— Мотивация и удержание кадров часто связаны с возможностями карьерного роста и развития, которые предоставляет компания. Благодаря метчу межу компетенциями сотрудников и профилем должности Grade Factor помогает формировать для них подходящие карьерные треки. Это создает прозрачность — сотрудники видят реальный путь развития и возможности для обучения, что положительно влияет на уровень доверия и желание оставаться в компании. Согласно исследованиям, компании с развитыми системами внутренней мобильности показывают более высокий уровень вовлеченности и снижают текучесть на 20-30%
Стимулировали саморазвитие сотрудников, сформировали культуру внутренней мобильности
— В компаниях с большим числом профессий, где люди «застревают» на одном месте, прозрачность карьерных возможностей меняет подход к развитию персонала. Система формирует цифровые профили сотрудников с чётким представлением навыков, зон развития и потенциальных карьерных шагов. Это помогает HR и руководителям планировать обучение и ротацию, создавать устойчивые команды. Также и сотрудник имеет возможность сменить команду или линейного руководителя, если у него возникло личное непонимание, при этом компания не теряет специалиста.
Стимулировали саморазвитие сотрудников, сформировали культуру внутренней мобильности
— В компаниях с большим числом профессий, где люди «застревают» на одном месте, прозрачность карьерных возможностей меняет подход к развитию персонала. Система формирует цифровые профили сотрудников с чётким представлением навыков, зон развития и потенциальных карьерных шагов. Это помогает HR и руководителям планировать обучение и ротацию, создавать устойчивые команды. Также и сотрудник имеет возможность сменить команду или линейного руководителя, если у него возникло личное непонимание, при этом компания не теряет специалиста.
Результаты внедрения за 4 месяца
-
> 3 миллионов рублейкомпания сэкономила на снижении затрат по найму -
до 7%снизилась текучесть сотрудников, что существенно повысило стабильность команд -
на 28%сократились простои производства благодаря оперативному закрытию ключевых вакансий -
на 48%сократилось время HR на сбор и анализ данных, что позволило сосредоточиться на стратегическом развитии талантов
- Вероника РудковскаяProduct manager Grade FactorЕсли ваша компания сталкивается с долгим и дорогим внешним наймом и отсутствием прозрачных карьерных треков — автоматизация с помощью Grade Factor поможет увидеть скрытые внутренние ресурсы, ускорить развитие сотрудников и сделать подбор более эффективным и экономичным.
Заявка на пилот
За три месяца вы успеете попробовать все возможности платформы и получить заметный результат
Автоматизированная HR-система для оценки и развития сотрудников