кейсы grade factor
Массовый найм без боли и слез
Рассказываем как ускорили массовый найм в крупном ретейлере и освободили HR от рутины
«Мы регулярно работали в жестком цейтноте: тысячи резюме, десятки интервью в день и ощущение, что с каждым закрытым приглашением мы продолжаем отставать»
Крупная розничная сеть со штатной численностью более 3500 сотрудников столкнулась с регулярной перегрузкой рекрутеров и отсутствием прозрачной аналитики в массовом найме.
Как был выстроен процесс? HR-департамент структурирован по направлениям и несколько рекрутинговых команд ведут подбор на массовые позиции — продавцы, кассиры, мерчендайзеры, складкие работни и другие специалисты средней квалификации.
Несмотря на наличие ATS для управления вакансиями и телеграмм-бота для первичной коммуникации рекрутеры не справлялись с огромным потоком резюме и кандидатов, что приводило к перегрузке специалистов. Требовалось проводить множество телефонных скринингов, и не было прозрачной аналитики, позволяющей понять, насколько эффективен подбор на уровне всей компании. Руководство не имело чёткой картины о качестве работы HR и влиянии найма на бизнес-показатели. Это заставляло топ-менеджмент заметно нервничать и ставить под сомнения бюджет и решения HR-департамента.
Как был выстроен процесс? HR-департамент структурирован по направлениям и несколько рекрутинговых команд ведут подбор на массовые позиции — продавцы, кассиры, мерчендайзеры, складкие работни и другие специалисты средней квалификации.
Несмотря на наличие ATS для управления вакансиями и телеграмм-бота для первичной коммуникации рекрутеры не справлялись с огромным потоком резюме и кандидатов, что приводило к перегрузке специалистов. Требовалось проводить множество телефонных скринингов, и не было прозрачной аналитики, позволяющей понять, насколько эффективен подбор на уровне всей компании. Руководство не имело чёткой картины о качестве работы HR и влиянии найма на бизнес-показатели. Это заставляло топ-менеджмент заметно нервничать и ставить под сомнения бюджет и решения HR-департамента.
Вакансии, конечно, исправно закрывались, но часто "висели" больше 20 дней и текучесть новичков не радовала - около 20% оттока на испытательном сроке.
А рекрутерам приходилось вновь и вновь вручную отбирать и сортировать кандидатов, писать рекомендации и возражения. Эта рутина, в свою очередь, приводила к поверхностности оценки и шаблонности ответов.
Руководители, принимающие специалистов "на местах", получали людей, но не так быстро, как хотелось бы и без понимания особенностей новичков. Для успешной адаптации, удержания людей и построениях гармоничных команд крайне важно понимать что требуется для каждого человека: кому нужен сильный наставник, где нужно обратить внимание на дисциплину, кого дообучить по ряду навыков, кто тревожник, а кому важно уходить домой вовремя и работа будет делаться на отлично.
В итоге, процесс найма занимал много времени, ресурсы тратились неэффективно, а контроль над результатами был минимальным — именно поэтому компания искала решение, способное автоматизировать операционку с учетом внутренних регламентов и дать прозрачность процессу найма.
решение
Grade Factor стал «магистралью» автоматизации первичного отбора и аналитики собеседований, собирая данные в одном месте и представив их в удобном и понятном виде
- Платформа берет на себя анализ сотен резюме, автоматически выделяя сильных кандидатов и отсеивая до 60% неподходящих. Это снижает нагрузку на рекрутеров и уменьшает количество лишних интервью.
- На основе данных собеседований система формирует объективные рейтинги кандидатов и предоставляет советы, на что обратить внимание на следующем этапе.
- Все данные по вакансиям и кандидатам отображаются в реальном времени в сводном дашборде — руководство получает полный контроль над процессом.
“
С Grade Factor мы стали в два раза быстрее и прекратили нанимать «кота в мешке». Ошибки найма обходятся компании, в среднем, в полтора-кратный годовой оклад сотрудника. Сейчас мы критически снизили эти риски и прекратили «подгонять» кандидатов под должность по факту. У нас появилось живое понимание, кто и почему уходит, кто подходит компании, а кто — нет. Это дает нам колоссальное преимущество в конкурентной борьбе на рынке труда
Результаты работы «турборекрутера» Grade Factor за 4 месяца
- > 3 млн руб. за квартал
сократили затраты на непродуктивный найм - >в 2 раза — с 16 до 7 дней
сократилось среднее время закрытия вакансий - >200 часов в месяц
сэкономил отдел рекрутинга и переориентировал время на работу с действительно перспективными кандидатами - на 15%
снизились операционные риски из-за дефицита персонала
- Появилась четкая картина качества найма и эффективности работы всего HR-тайминга, а управленцы получают метрики, позволяющие быстро выявлять узкие места.
- Повысился уровень доверия со стороны бизнеса к HR-задачам благодаря прозрачной и понятной аналитике.
- Вероника РудковскаяProduct manager Grade FactorНаши заказчики получают не технологию в вакууме, а инструмент, который объединяет в одном месте данные, помогает взглянуть на HR-процессы под новым углом и добиться результата, заметного на всех уровнях управления.
Этот кейс — пример того, как системный подход к аналитике и автоматизации меняет систему в масштабах большой компании и создает реальные преимущества в конкурентной борьбе за лучшие кадры.
Заявка на пилот
За три месяца вы успеете попробовать все возможности платформы и получить заметный результат
Возьмите на заметку
Если в вашей компании имеется большой поток кандидатов, и традиционные ATS не дают ясности по эффективности найма, интеграция Grade Factor поможет автоматизировать первичный отбор и получить полноценную аналитику навыков из резюме и собеседований. Это позволит снизить нагрузки на рекрутеров, повысить скорость подбора и принимать решения, опираясь на реальные данные.
Автоматизированная HR-система для оценки и развития сотрудников