Прокачали HR tech направлениие IT-компании
Нехватка квалифицированных специалистов и необходимость все внимательней относиться к информации в резюме соискателей, растущие зарплатные ставки для технических специалистов в узких отраслях – все это негативные факторы с которыми ежедневно продолжают бороться HR-специалисты в IT-отрасли.
Несмотря на эти трудности, IT-сектор демонстрирует устойчивость и способность адаптироваться к меняющимся условиям. Однако, чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны оптимизировать свои кадровые процессы и эффективно управлять талантами. В этом контексте решение кадровых проблем становится ключевым фактором успеха.
Несмотря на эти трудности, IT-сектор демонстрирует устойчивость и способность адаптироваться к меняющимся условиям. Однако, чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны оптимизировать свои кадровые процессы и эффективно управлять талантами. В этом контексте решение кадровых проблем становится ключевым фактором успеха.
Проблемы:
- Долгий подбор на проекты. Время, которое кадровые специалисты и руководители команд, тратили на подбор разработчиков для клиентских проектов были слишком высоки, что замедляло их реализацию и вело к дополнительным издержкам.
- Риск потери знаний. При уходе тимлидов существовал риск потери ценных знаний и опыта, что могло негативно повлиять на работу команд.
- Долгий найм senior-разработчиков из-за дефицита кадров на рынке, разночтений в требованиях к специалисту между HR и внутренним заказчиков, а также непрозрачным критериям сравнения и отбора кандидатов.
- Нехватка сотрудников в отделе продаж снижала общую эффективность коммерческой деятельности компании и влияла на простои в командах технических специалистов.
Решение:
- Автоматизировали рекомендации сотрудников на проекты, что позволило сократить время подбора и быстрее закрывать клиентские задачи.
- Стартовали работы по формированию кадрового резерва. Выявляли ключевых сотрудников и должности, влияющие на производственный процесс и создавали кадровый резерв под эти позиции, чтобы минимизировать риск потери знаний.
- Введена программа менторства в карьерных треках сотрудников, чтобы передавать знания и давать возможность развиваться до уровней тимлида и ментора.
- Настроили карьерные треки для middle-разработчиков с оценкой, обучением и менторством, чтобы быстро развивать их до senior-уровня.
Результаты:
- Время подбора людей на аутстаффинг проектов сократилось на 70%.
- Время закрытия вакансий senior-разработчиков уменьшилось с 4 недель до 2,5 недель.
- Затраты на внешний рекрутинг снизились на 15%.
- Удалось сохранить двух тимлидов, что позволило сэкономить 2 миллиона рублей.
- Готовность к преемственности на критичных позициях увеличилась с 0% до 25%.
Пилотное внедрение Grade Factor составило 6 месяцев и стало важным шагом для компании на пути к повышению конкурентоспособности и устойчивости в условиях современного IT-рынка России.
Стоит отметить, что в настоящем кейсе штат компании составлял 500 сотрудников. Чем больше штат компании, и, соответственно, выборка сотрудников для внутреннего подбора, тем быстрее можно будет увидеть эффект от работы с маркетплейсом талантов.