Внедрение Grade Factor в компании, занятой в обрабатывающей промышленности
Крупная российская лесообрабатывающая компания столкнулась с серьезными кадровыми проблемами, которые напрямую влияли на эффективность производства
Проблемы:
Неравномерная загрузка производственных линий: На одной линии сотрудники регулярно уходили в простои, а на другой не выполнялся план. Найм новых сотрудников в дефицитные сектора часто занимал более месяца, что увеличивало затраты и снижало производительность.
Рост затрат на временный персонал. Компания была вынуждена нанимать временных сотрудников, чтобы закрыть производственный план, что вело к значительному увеличению расходов и сезонно влияло на трудозатраты рекрутеров. В частности, на ряде участков не хватало квалифицированных операторов ЧПУ, что по цепочке вело к общей просадке производительности.
Плохая информированностьо карьерных возможностях. Сотрудники производств и сборки часто не знали, как можно сменить деятельность или вырасти в должности и доходе без увольнения из компании.
Как решали?
Внедрили карьерные треки для линейного персонала с привязкой к текущей организационной структуре компании. Учет карьерных целей сотрудников и их навыков, помог hr и менеджерам производств реализовать горизонтальное перемещение между линиями.
Создали условия для корректных авторекомендаций по карьерному развитию и актуальным вакансиям для сотрудников. Это повлияло на увеличение карьерных перемещений за счет прозрачности системы и понимания своих возможностей по росту и ротациям внутри предприятия.
Внедрили автоматизированную реферальную систему. Найм реферальных кандидатов по приглашению текущих сотрудников позволил сократить сроки найма на линейные должности и бюджет на рекрутинг.
Результаты:
Простои на производственных линиях снизились на 28%.